競業禁止條款之效力

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競業禁止條款之效力

在經濟活動上，為使營業或生產穩定發展，公司、行號、工廠、機構等常以契約限制職員、從業人員、研究人員等，在離職後一定期限，不得在同一地區從事同一業務，此稱為轉職之競業限制。原則上從保護勞工轉職自由觀點視之，應解為勞工在勞動契約終了後並不殘留任何勞動契約上之履行義務。要課離職員工以轉職之競業限制（或稱競業禁止義務），必須有法的依據，例如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是，離職後即契約關係結束後之競業禁止義務，由於並非直接基於原勞動契約所生之債之關係需要而來，而系基於上述之法的依據而生，由於上開法依據之訂立，往往涉及當事人間是否有磋商之可能，對於私法契約訂立上，所需之當事人意思自主及意思表示自由有重大影響，於個案認定上自應受到較嚴格之判斷標準檢驗。

按民法第七十二條規定法律行為有背於公共秩序或善良風俗者無效，乃指法律行為本身違反國家社會一般利益及道德觀念而言，此經最高法院著有69年台上字第2603號判例可資參照。參諸憲法第十五條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」，係指國家對人民而言，此憲法之規定是能否直接適用於私法領域，論者基於基本權之規定係針對國家、避免破壞私法自治契約自由原則、及基於國家權力分立之考量，認為直接適用已非無疑；但本文認為，基於基本權維護人性尊嚴之必要、實現基本權所建構客觀價值秩序功能、及憲法基本國策所闡述之保護勞工權益之國家目標方針條款，在個案效果強度可作不同考量下，關於競業禁止規定仍可予以間接適用。而競業禁止條款所涉及者，參酌學者對於基本權第三人效力之闡述，應透過民法第七十二條：「法律行為，有背於公共秩序或善良風俗者，無效。」之規定，於解釋此條所謂之公共秩序之意涵時，援引憲法之精神為其解釋之依據，換言之，法院於私法領域中，得透過對公共秩序意涵之解釋，間接實現憲法之精神。

準此，在社會及商業交易上，對受僱人職業自由，雖得以契約加以相當限制，但不得逾越必要且合理之程度，否則即為違背公序良俗。亦即，因轉職之自由牽涉前述憲法第十五條所保障之基本人權，故倘競業限制約定，其限制之期間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，倘被認為非合理適當而且危及受限制當事人經濟生存能力，其約定自為無效。

又雇主限制離職勞工選擇職業之自由，是否即應認其違反國家社會一般利益，有背於公序良俗？尚不能一概而論，蓋雇主亦有其應受保護之營業利益。惟所謂應受保護者係指雇主基於其所有之獨特知識及營業祕密所生之利益而言，若任由離職勞工利用該知識、祕密而為與原雇主競業之行為，勢將破壞勞、雇間之共存共榮關係，自有害於公共利益。從而，為保護雇主基於此項特殊知識或營業機密而生之營業利益，而對於離職之勞工課以競業禁止義務，且所為限制合於誠實信用及公平原則之際，自無違反國家社會一般利益可言。

再者，因約定離職後不得為競業行為之方式，以達到離職後勞工不致跳槽受僱其其他同業、或自行經營相同或類似之行業，此舉已嚴重影響勞工決定是否離職之意志，涉及不當地確保拘束勞動力之目的，即為法所不許；易言之，雇主若不論勞工職位是否重要、有無接觸公司營業秘密，即要求勞工簽署競業禁止條款，限制勞工跳槽轉業能力，並課以不相當數額之違約金，該約定自比例原則觀之，已超出必要性，而屬無效。

蓋競業禁止條款本即在防範勞工離職後加入經營其他同類業務之企業，或勞工自行創業經營同類業務，而與雇主從事競業行為，自此競業禁止條款本質觀之，當不得以「為避免同類營業競爭，造成雇主營業量損失」之理由視為雇主經營上之正當利益，否則在審查競業禁止條款是否具有正當性時，此一審查基準將完全失其作用，對勞工相當不利。另外，如以約定競業禁止方式，以達到確保可預期獲得之利益不致為離職勞工所危害，亦已逸出正當利益之外亦為法所不許。

又考量競業禁止條款之有效性，除衡量前揭所載雇主之利益外，另外亦須考量勞工之利益，如：生活費用之賺取、職業選擇之自由、勞工遷徙之自由等，尚不能遽以契約自由原則加以合理化競業禁止條款。

綜上所述，本文認得參酌下列標準，判斷當事人間競業禁止條款對於離職勞工選擇工作之限制，是否有背於公序良俗：可參酌下列標準：
１企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主有不為外人所知悉之特殊知識或營業祕密有保護之必要。
２勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。
３限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超合理之範圍。
４有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。
５離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則。

首先，直接受惠於競業禁止條款之債權人即雇主，必須說明其有何經營上之正當或合法利益存在。雖然理論上競業禁止與營業秘密並不相同，但兩者常互有因果關係，例如禁止離職勞工洩漏營業秘密，常會導致勞工不得競業之後果，因此關於競業禁止條款效力論斷部分，首先須考量雇主有無須保護之營業秘密一項。

雇主關於所營事業有其獨特之知識或秘密，為外人藉通常之學習方法所不能獲得者，而勞工藉由雇主之教導或於提供勞務中自我體驗，知悉此項特殊知識或祕密之場合，若任該勞工離職後得憑此資訊從事競業之行為，雇主勢必顧忌其重要之營業知識或祕密，日後遭離職員工為競業之使用，對於勞工之指揮監督將生滯礙，而影響其業務之遂行。為此，自有必要對離職之勞工課予一定之不作為義務，禁止其使用該項特殊知識或祕密，為與原雇主競業之行為。俾勞、雇雙方在僱傭關係存續中之信賴基礎得以維繫，而互蒙其利。

限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，不能超逾合理之範疇：蓋雇主之重要營業機密固應予保護，惟保護之態樣應具備合理性，而非毫無限制。

所謂合理者，係指勞工獲悉之特殊知識及營業祕密，與雇主營業上遭受之損害間，應有相當因果關係。諸如轉業之對象不得過於寬泛，禁止期間不得過長，執業禁止之區域不得過大等等，均為其適例。雇主有無填補勞工因競業禁止之損害之代償措施：勞工經由為雇主服勞務之機會始得獲悉特殊知識或營業機密，因之增長其智識、經驗固獲有利益。惟雇主亦利用具備此智識經驗之勞工提供勞務而獲有利益。勞工離職後固不得憑此智識經驗與雇主競業，惟基於誠實信用及公平之原則，雇主既因離職勞工不為競業而獲益，對於勞工在謀職時囿於此項限制所生之損害，亦應給予合理之金額以為填補，俾能衡平勞雇雙方之損益，而代償措施之存在尚須考量，補償條款本身是否只為形式上存在，惟因實質上契約內容之認定繫於雇主之恣意，導致勞工之就業權利將因前雇主之恣意而被限制或剝奪，並片面加重勞工之責任，限制勞工行使權利，對勞工有重大之不利益，復將使勞工陷於更不利之地位。

最後，兢業禁止條款為目前實務上常見之資方限制勞工權益重要規定，由於此一條款之認定，往往導致對於勞工日後經濟活動之重大限制，有過度保護資方之疑慮，基於憲法本文中基本國策所接諸之國家方針條款，對於勞工權益之保障，本文認為在比例原則考量下，勞資雙方及司法實務上應考慮改行採簽立營業秘密保護、及公平交易法中關於不正兢業條款認定標準，作為補充性解釋已足，以包山包海之兢業禁止條款，作為剝奪勞工權益，實不足取。